Краткая аналитическая записка по результатам социологического исследования в рамках НИР «Разработка комплекса мероприятий по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения»

    Резюме

    Аналитическая записка подготовлена на основе результатов научно-исследовательской работы «Разработка комплекса мер по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения», целью которой стало изучение причин внешней и внутренней миграции медицинского персонала на основе социологического исследования в 5 субъектах РФ (case-study) (Методология исследования и полные данные представлены в отчете по исследованию.). В рамках работы были изучены миграционные процессы медицинских кадров за рубежом на примере стран Европы и СНГ, а также изучен опыт российских регионов по сохранению медицинских кадров в практическом здравоохранении.

    Результаты исследования позволили получить комплексное представление об аспектах удовлетворенности медицинских работников работой, о масштабах и причинах внешней и внутренней миграции, а также о причинах невысокой популярности программ по привлечению молодых специалистов для работы в сельских и отдалённых районах.

    1. Согласно данным социологического исследования, внешняя миграция медицинских кадров представляет меньшую угрозу для российской системы здравоохранения нежели комплекс внутренних кадровых проблем, которые стимулируют рост дефицита кадров, внутреннюю миграцию медицинских работников, а также делают отрасль в целом неэффективной, существенно ограничивая приток молодых специалистов в практическое здравоохранение.

    2. Данные проведённого исследования показали, что в России дефицит кадров вызван недостаточным притоком в отрасль молодых специалистов, что обусловлено, прежде всего, низким уровнем привлекательности работы в сфере здравоохранения. Именно выпускники учреждений медицинского образования являются наиболее уязвимой с точки зрения потери медицинских кадров группой. Для молодых специалистов характерен высокий уровень внешней миграции, при этом западное образование рассматривается студентами как более качественное, учитывающее новейшие подходы и стандарты в медицинской сфере. Оно способно повысить профессиональную стоимость молодых специалистов, которые возвращаются на родину, а также обеспечить трамплин для эмиграции на запад. Существует также и проблема трудоустройства молодых специалистов после обучения, связанная с нежеланием работать в медицинских организациях.

    3. Для медицинских работников характерен высокий уровень неудовлетворённости всеми аспектами их трудовой деятельности, однако процент ухода из профессии низкий, что связано  со спецификой специальности врача и сложностью освоения новых сфер деятельности. Для медицинских учреждений характерна высокая текучка кадров, что говорит о высокой степени неудовлетворённости работой в конкретных организациях.

    4. Факторы, которые формируют неудовлетворённость медицинских работников, - существующие условия труда (включая материальное стимулирование), отсутствие условий для профессионального развития (реализации), отсутствие социальной поддержки. В работе показаны проблемные зоны, формирующие неудовлетворённость каждой из этих характеристик, а также факторы, которые способны повлиять на решение медицинских работников не менять место работы (и соответственно повысить уровень удовлетворенности). Они лежат в плоскости материального стимулирования труда, а также в области решения социальных проблем медицинских работников (социальная защита).

    5. Одной из болевых точек, на сегодняшний день, является проблема профессиональной самореализации медицинских работников. Высокое значение для медицинских работников профессиональной состоятельности обусловлено особенностью профессии. Сегодня целый комплекс факторов влияет на неудовлетворенность этой характеристикой (профессиональная самореализация) – начиная от условий труда и заканчивая условиям для повышения квалификации. Проблемы социальных гарантий также остро стоят перед медицинскими работниками. При этом вопросы профессиональной защиты (конфликты с пациентами, профессиональная ошибка) не менее важны, чем социальная защита. Проблемы заработных плат традиционны для сферы здравоохранения. Оценки степени удовлетворённости уровнем заработка сильно дифференцированы по регионам и по учреждениям (число удовлетворенных сопоставимо с числом неудовлетворенных, что связано с реализацией программ модернизации). Однако уровень удовлетворённости все равно остаётся на невысоком уровне, а задержки с выплатой заработных плат, которые зафиксированы во время исследования, только усугубляют ситуацию. Условия труда не менее важная характеристика, уровень удовлетворенности ею невысок (отсутствие ресурсов для выполнения своих обязанностей, нормативы работы и т.д.). Наиболее ярко указанные проблемы выражены в сельской местности, что делает работу в сельских и отдалённых районах малопривлекательной для медицинских работников.

    6. Для российской системы здравоохранения характерна неравномерность географического распределения медицинских кадров. Согласно результатам исследования, готовность молодых специалистов работать в сельских и отдалённых районах невысокая. Ядром целевой аудитории, на которую рассчитана программа «Сельский доктор», являются в первую очередь молодые специалисты, которые так или иначе связаны с сельской местностью (например, родом из села). Причина нежелания молодых специалистов работать на селе – неудовлетворительные условия труда, профессиональная изолированность и отсутствие возможностей для профессионального развития (работа на селе воспринимается как «крест на профессии»). На сегодняшний день в регионах отсутствует предложение для сельских работников, которое может создать конкурентные условия в сравнении с условиями работы в городской среде и нивелировать недостатки работы в сельских районах.  Кроме того, отметим невысокую информированность о программе «Сельский доктор» среди ее целевых аудиторий, что также оказывает влияние на популярность программы. В работе показаны приоритетные направления поддержки сельских работников.

    7. Следует отметить, что миграция кадров (и кадровые проблемы в целом) - многофакторное явление. Для решения проблем требуется системный подход на всех уровнях управления здравоохранением c привлечением существенных инвестиций (точечность мероприятий не приводит к результатам). (Международные организации призывают распределить приоритеты в финансовой государственной стратегии для обеспечения достаточных средств для решения кадровых проблем и признать эти расходы в качестве основополагающих инвестиций в охрану здоровья населения. Отметим также, что на сегодняшний день отсутствует оценка эффективности тех или иных мероприятий в сфере закрепления кадров, однако основополагающим должен быть комплексный подход, направленный на решение самых больных вопросов для медицинских работников. )

    Подчеркнем, что даже при решении вопросов материального стимулирования неудовлетворительность медицинских работников другими аспектами работы также влечет за собой миграционные процессы.

    8. Анализ ситуации в регионах показал, что невозможность решения кадровых проблем связана, в первую очередь, с отсутствием стандартизированного подхода определяющего приоритетность мер, направленных на сохранение медицинских кадров. В силу различий в уровне социально-экономического развития регионов реализуемые мероприятия различаются по своему составу и направленности, проблемы внутренней миграции усугубляются существующем региональным неравенством. Необходимые направления, которые требуют регулирования и финансовой поддержки на федеральном уровне:

    •  cнижение уровня дифференциации заработных плат в регионах и в конкретных ЛПУ
    • формирование условий для профессионального развития медицинских работников
    • формирование социальных гарантий, включая социальный пакет для сельского врача
    • решение вопросов с сфере профессиональной защиты медицинских работников

    9. На основе проведенного анализа в работе сформулированы главные выводы по воздействию на миграционные процессы в РФ: системный подход и меры, направленные на медицинских работников в течение всей их профессиональной карьеры от момента поступления в вуз до пенсии. Также сформулированы практические рекомендации, приоритетными из которых являются: управление образовательным процессом и поддержка трудоустройство выпускников; материальное стимулирование медицинских работников; возможность профессионального роста, в том числе внедрение дистанционных, электронных образовательных технологий на рабочих местах и реализация принципа непрерывности образования; предоставление медицинским работникам достойного уровня социальных гарантий. Причем для трудоустройства молодых выпускников в сельские районы важнейшими мерами являются: предоставление жилья в собственность и ликвидация профессиональной изолированности. Непосредственно предложен конкретный социальный пакет для медицинских работников.

    Особенности внешней миграции медицинских кадров

    Эмиграционные настроения выпускников средних и высших образовательных медицинских учреждений

    Диаграмма 1. Распределение ответов на вопрос: «Вы планируете уехать за границу для получения образования?», в % от числа всех опрошенных студентов и учащихся учреждений среднего медицинского образования

    Диаграмма 2. Распределение ответов на вопрос: «Выберите подходящее высказывание о Вашей миграции?,в % от опрошенных студентов, планирующих учиться за границей

    Согласно полученным результатам исследования, большинство выпускников высших и средних медицинских учреждений планируют продолжить свое образование в России: 58% студентов и 64% учащихся медицинских училищ. О своем намерении получить образование за границей заявили 22% студентов и 18% учащихся учреждений среднего образования.

    Их них число студентов, которые планируют после окончания обучения остаться работать за рубежом, – 44%. В общей выборке студентов доля потенциальных трудовых эмигрантов составляет 9,7% от всех принявших участие в исследовании cтудентов. Планируют вернуться после получения образования 37% студентов, что составляет 8.1% в общей выборке. Остальные не определились.

    На основе вопросов, демонстрирующих рейтинги и антирейтинги причин, определяющих решения получить западное образование, работу за границей, получены данные по факторам «притяжения» и «отталкивания» для  эмиграции молодых специалистов.

    Выталкивающие факторы
    (работа за рубежом)
    Стоп-факторыФакторы притяжения
    (работа за рубежом)
    • Недовольство политической и экономической ситуацией в стране (54% студентов)
    • Отсутствие материальных и профессиональных перспектив в российской системе зравоохранения (49% студентов)
    • Ожидаемые трудности при трудоустройстве и последующей работе (33% студентов)
    • Отсутствие знания языка (22% студентов)
    • Несоответствие требований к медицинским работникам, предъявляемым за рубежом (22% студентов)
    • Профессиональный рост и возможность быть причастным к новейшим медицинским технологиям (61% студентов)
    • Возможность обеспечить будущее и достаток своей семье (46% студентов)
    • Возможность повысить "профессиональную стоимость" для работы в России (37% медицинских работников)

    Недовольство сложившейся в России политической и экономической ситуацией (54%), отсутствие перспектив в России для профессиональной деятельности (низкие заработные платы, нет возможностей для профессионального развития) (49%) – это главные причины решения уехать заграницу. Привлекают потенциальных трудовых эмигрантов за рубежом, в первую очередь, перспективы профессиональной реализации – развитие и возможность использовать в своей практике новейшие медицинские технологии (63%), возможность обеспечить достойное материальное будущее себе и своей семье (46%), а также качественное медицинское образование, которое рассматривается как возможность повысить свою «профессиональную стоимость» (46%).

    В качестве факторов, ограничивающих внешнюю миграцию, для студентов выступают: боязнь трудностей, с которыми придется столкнуться при трудоустройстве и работе (33%), несоответствие квалификации требованиям к медицинским работникам за рубежом (22%) и отсутствие знания языка (22%).

    Отметим, что западное образование рассматривается студентами как более качественное, учитывающее новейшие подходы и стандарты в медицинской сфере. Оно способно повысить «профессиональную стоимость» студентов, вернувшихся на родину, а также обеспечить трамплин для эмиграции на запад.

    Эмиграционные настроения медицинских работников

    Диаграмма 3. Готовность врачей включиться во внешнюю миграцию

    Распределение ответов на вопрос «Рассматриваете ли вы для себя в будущем уехать работать по специальности работать в другую страну?», % от опрошенных

    Об эмиграционных настроениях медицинских работников говорят следующие данные: 19% медицинских работников готовы включиться во внешний миграционный поток.

    Отметим, что  из них 20% уже начали заниматься вопросами эмиграции (4% от всех медицинских работников).

    Диаграмма 4. Распределение ответов на вопрос: «Скажите, пожалуйста, предпринимали ли Вы за последний год конкретные шаги, чтобы уехать?», в % от опрошенных

    На основе рейтингов и антирейтингов причин, определяющих решение эмигрировать, были определены факторы, определяющие внешнюю миграцию.

    Выталкивающие факторы
    (работа за рубежом)
    Стоп-факторыФакторы притяжения
    (работа за рубежом)
    • Низкий уровень заработных плат (54% медицинских работников)
    • Неэффективное управление системой здравоохранения на государственном уровне (35% медицинских работников)
    • Негативное отношение в обществе к профессии врача (22% медицинских работников)
    • Отсутствие знания языка (33% медицинских работников)
    • Ожидаемые трудности при трудоустройстве и последующей работе (24% медицинских работников)
    • Нежелание начинать все сначала (22% медицинских работников)
    • Возможность обеспечить достойное будущее и достаток себе и своей семье (52% медицинских работников)
    • Возможность повысить свою "профессиональную стоимость" (25% медицинских работников)
    • Возможность работы в нормальных профессиональных условиях (хороший менеджмент, оптимальный учебный процесс) (24% медицинских работников)

    Факторами, которые стимулируют медицинских работников принимать решение эмигрировать, являются низкий уровень заработка в России (54%), недовольство подходами к управлению системой здравоохранением (35%), плохое отношение в обществе к профессии врача (22%). Привлекают потенциальных трудовых эмигрантов возможности обеспечить себе и своей семье достойный уровень жизни (52%), возможность повысить свою «профессиональную стоимость» (25%), а также возможность работать в нормальных профессиональных условиях (24%). Существенно ограничивают эмиграцию сложности, которые ожидают медицинских работников при подтверждении квалификации, трудоустройстве и последующей работе.

    Особенности внутренней миграции медицинских кадров

    Карьерные установки выпускников образовательных медицинских учреждений

    Диаграмма 5. Желаемые варианты трудоустройства выпускников медицинских вузов

    Распределение ответов на вопрос: «После окончания обучения, где вы планируете работать?», в % от студентов

    Доля студентов, которые после окончания Вуза не планируют работать в медицинских организациях – 11% (3% планируют устроиться в места, не связанные с медициной, 5%  - в фармацевтические компании и 3% - в органы управления здравоохранением).

    Большинство выпускников медицинских вузов (47%) планируют работать в учреждениях государственной медицины, а 25% – в медицинских учреждениях коммерческого типа.

    Лидером в рейтинге мест трудоустройства студентов являются стационары: 28% планируют туда устроиться на работу, в поликлиниках хотят работать 10% опрошенных. Выбор обусловлен желанием получить уникальный опыт, повысить свою профессиональную квалификацию и обеспечить стабильную занятость. Учреждения коммерческой медицины не могут обеспечить выполнениеэтих требований.

    Диаграмма 6. Планы учащихся учреждений среднего образования после окончания обучения

    Распределение ответов на вопрос: «После окончания обучения, где вы планируете работать?», в % от учащихся медицинских училищ, нежелающих работать за границей

    Доля учащихся учреждений среднего медицинского образования, которые после  окончания обучения не планируют работать в медицинских организациях также 11% (2% планируют устроиться в местах, не связанных с медициной, 7%  - в фармацевтические компании и 2% - в органы управления здравоохранением).

    Поступить в вуз планируют 29% опрошенных, 16% хотели бы работать в учреждениях коммерческого типа, а 21% - в государственных медицинских организация.

    Внутреняя миграция медицинских работников

    Диаграмма 7. Распределение ответов на вопрос: «Скажите, пожалуйста, это Ваше единственное место работы?», в % от медицинских работников

    Большинство опрошенных врачей (76%) работают в одном лечебном учреждении. Как говорят участники исследования, – «работая в одной больнице, совмещают многие, на один оклад работать невозможно, мало платят». В нескольких медицинских организациях работают 18% медицинских работников.

    Диаграмма 8. Рейтинг вторых мест работы медицинских работников

    Распределение ответов на вопрос: «Укажите, пожалуйста, где именно Вы еще работаете?», в % от медицинских работников, указавших, что это не единственное их место работы

    Чаще всего местами второй работы для медицинских работников являются учреждения коммерческой медицины: 30% работающих в нескольких местах медицинских работников параллельно заняты в коммерческих медицинских организациях. Вместе с тем, большинство подрабатывают в государственных медицинских учреждениях – 38% опрошенных. Из них 23% работают в поликлиниках, 15% в стационарах. Еще 5% медицинских работников работают в учреждениях ведомственной медицины. Отметим, что в страховых компаниях занято 4% опрошенных медицинских работников, число в фармацевтических компаниях незначительно.

    Данные на диаграмме показывают, что места второго трудоустройства как у сельских, так и у городских врачей практически идентичны. Вместе с тем, чаще, чем для городских врачей, вторым местом трудоустройства для сельских врачей являются учреждения стационарного типа.

    Отметим, что в некоторых отдаленных и сельских районах работа на нескольких ставках является единственной возможностью обеспечить доход для медицинского работника в связи с отсутствием других медицинских организаций.

    Диаграмма 9. Распределение ответов на вопрос: «Планируете ли Вы в ближайшее время сменить место работы?», в % от всех опрошенных медицинских работников

    На момент опроса 17% медицинских работников планировали сменить место работы, а 71% – нет. Разница в намерениях сменить работу между городскими и сельскими врачами незначительна.

    Этот показатель свидетельствует о высоком уровне текучести кадров (практически каждый шестой).

    Диаграмма 10. Предпочтительные места трудоустройства

    Распределение ответов на вопрос: «Какой вариант трудоустройства Вы рассматриваете?», в % от медицинских работников, планирующих поменять место работы

    Cамымижелаемыми вариантами трудоустройства для медицинских работников, является занятость в медицинских учреждениях коммерческого типа – 34% опрошенных планируют перейти на работу в частные клиники. Основной мотив – высокий заработок.

    В учреждения государственной медицины планируют переход 28% опрошенных медицинских работников: 19% планируют работать в учреждениях стационарного типа, 8% – в амбулаторно-поликлинических, а 1% – в федеральных НИИ.

    Отметим, что в рамках опроса среди вариантов ответа были также трудоустройство в фармацевтических компаниях, компаниях по продаже медицинского оборудования. Однако их число в выборе желаемых вариантов не составило даже 1%.

    Вместе с тем, 10% медицинских работников сказали о том, что планируют уйти из специальности. В общей выборке медицинских работников их доля равна 1,7%

    Низкий процент, планирующих уйти из профессии, объясняется, прежде всего, спецификой профессии врача – длительностью обучения, высокой степенью профессиональной специализации. Уже состоявшиеся специалисты не могут позволить себе уйти из сферы здравоохранения из-за сложностей освоения новой профессии. Они вынуждены искать возможности для повышения заработка путем работы на нескольких ставках и в нескольких местах.

    Диаграмма 11. Предпочитаемые места трудоустройства в зависимости от региона опроса

    Представленные данные демонстрирует географические предпочтения трудоустройства медицинских работников, решивших поменять работу.

    Большинство планируют менять место работы в городах своего региона. Вместе с тем, Москва притягивает к себе трудовых мигрантов из других регионов: из Московской области 47% медицинских работников, решивших поменять место работы, 24% из Липецкой и 21% из Смоленской областей хотят устроиться на работу в Москве.

    Причины, обусловливающие тот или иной выбор медицинских работников, представлены ниже.

    Выталкивающие факторы
    (уход из профессии)
    Стимулы, способные изменить решениеФакторы притяжения
    (новые места работы)
    • Низкая оплата труда (85% медицинских работников, решивших уйти из профессии)
    • Негативное отношение в обществе к профессии врача (45% медицинских работников, решивших уйти из профессии)
    • Отсутствие прозрачных механизмов начисления заработных плат (22% медицинских работников, решивших учти из профессии)
    • Повышение оплаты труда (67% медицинских работников, решивших сменить место работы, готовы поменять решение)
    • Получение социальных льгот (22% медицинских работников, решивших сменить место работы, готовы поменять решение)
    • Устранение напряженности в коллективе (22% медицинских работников, решивших сменить место работы, готовы поменять решение)
    • Высокий заработок (41% медицинских работников)
    • Повышение своих профессиональных навыков (32% опрошенных врачей)
    • Карьерный рост (15% медицинских работников)

    Таким образом, превалирующий стимул,определяющий желание сменить место работы – материальный (85% медицинских работников из-за низких заработков ушли из специальности, 41% перешли на новые места работы в медицинские учреждения). Перспективы профессиональной реализации (повышение профессиональных навыков, карьерный рост) также моделируют переход на новые места работы.

    Факторы, которые могут повлиять на решения медицинских работников не менять работу лежат в плоскости материального  стимулирования труда, а также в области решения социальных проблем медицинских работников (социальная защита).

    Эффективность мероприятий по привлечению молодых кадров в сельскую местность

    На Диаграмме 12 представлено мнение молодых специалистов (до 35 лет), студентов медицинских вузов образования относительно перспектив работы в отдаленных и сельских районах страны.

    Диаграмма 12. Готовность молодых специалистов и студентов работать в сельской местности

    Готовность выпускников вузов и врачей в возрасте до 35 лет работать в сельских и отдаленных районах невысока: 21% молодых врачей в возрасте до 35 лет (11% однозначно рассматривают для себя такую перспективу, 10% никогда не задумывались об этом, но в принципе были бы не против) и 17% выпускников вузов (из них 9% определенно рассматривают для себя такую перспективу, а 8% были бы не против).

    Факторы, определяющие тот или иной выбор студентов, представлены ниже.

    Выталкивающие факторы
    (работа в сельских и отдаленных районах)
    Стимулы притяжения
    (что может повлиять на изменение решения)
    Факторы притяжения
    (работа в сельских и отдаленных районах)
    • Профессиональная изолированность и отсутствие возможности обмениваться опытом, использовать в своей практике медицинские достижения (65% студентов и 61% молодых специалистов) - тупик в развитии.
    • Тяжелые условия труда (47% студентов и 36% молодых специалистов)
    • Несоответствие требований к качеству медицинской помощи на фоне низкой материально-технической оснащенности медицинских организаций (42% студентов и 31% молодых специалистов)
    • Отсутствие социальных условий (34% сутдентов и 31% молодых специалистов)
    • Решение жилищных проблем (приоритет условия приобретения в собственность) (60% молодых специалистов и 55% студентов)
    • Повышение заработных плат по сравнению с городскими врачами (44% врачей и 35% студентов)
    • Единовременные компенсации (33% молодых специалистов и 33% студентов)
    • Комплекс социальных льгот (23% молодых специалистов и 30% студентов)
    • Возможность укрепить благосостояние семьи и получить дополнительное признание для студентов родом из сельской местности
    • Возможность получить уникальный профессиональный опыт (38% студентов и 27% молодых специалистов)
    • Высокая востребованность, пользя работы для простых жителей (27% студентов и, 27% молодых специалистов)
    • Возможность реализовать свой потенциал (25% студентов и 19% молодых специалистов)

    Факторы, которые делают работу в сельской местности непривлекательной для молодых специалистов и студентов, связаны в первую очередь с неудовлетворительными профессиональными условиями для работы:профессиональная изолированность и отсутствие возможности обмениваться опытом, использовать в своей практике медицинские достижения (65% студентов, 61% врачей в возрасте до 35 лет), тяжелые условия труда (47% студентов и 36% молодых специалистов), несоответствие требований к качеству медицинской помощи на фоне низкой материально-технической оснащенности медицинских организаций (42% студентов и 31% молодых врачей).

    Такие характеристики, как отсутствие социальной инфраструктуры и невысокий уровень заработных плат уходят на второй план по сравнению с неблагоприятными условиями для профессиональной деятельности (что подчеркивает  высокое значение профессиональной состоятельности для медработников).

    Среди факторов, которые определяют привлекательность работы на селе, – возможность получить уникальный профессиональный опыт (38% студентов и 27% молодых специалистов), высокая востребованность, польза работы для простых жителей работа (27% выпускников вузов и 27% молодых специалистов), возможность реализовать свой потенциал (25% студентов и 19% молодых специалистов).

    Отметим, что интерес к работе в сельской местности проявили 24% приехавших учится из сельской местности. Для них это прекрасная возможность поднять свой социальный и материальный уровень.

    Среди лидирующих мер, которые могут повлиять на изменение решения студентов и молодых врачей, – решение жилищных проблем: 60% молодых врачей и 55% студентов отметили, что в случае предоставления жилья в собственность они согласились бы уехать работать в сельскую местность.  Отметим, что  результаты исследования показали, что эффективное направление – решение жилищных вопросов с перспективой получения площади в собственность – компенсация части стоимости жилья, льготное ипотечное кредитование, создание условий для выкупа жилья по приемлемым расценкам. Такие меры, как предоставление служебного жилья, полная или частичная компенсация арендной платы, являются «полумерами». 

    На втором месте в рейтинге условий, способных привлечь молодых специалистов для работы в сельской местности, следуют материальные стимулы: повышение заработной платы на 25% (44% молодых врачей и 33% студентов) и единовременные компенсационные выплаты (33% молодых врачей и 33% студентов). Важным условием, которое может обеспечить приток молодых специалистов для работы в сельской местности, является наличие социальных гарантий (22% молодых врача и 32% студентов). Важную роль играет возможность дальнейшей перспективы карьерного роста, а именно обязательная ротация, т.е. перевод в другое медицинское учреждение после определенного времени работы в сельской местности (23% молодых врача и 30% студентов).

    Диаграмма 13. Информированность о программе «Сельский доктор»

    Распределение ответов на вопрос: «Скажите, пожалуйста, слышали ли Вы когда-нибудь о программе «Сельский доктор?», в % от студентов и врачей в возрасте до 35 лет

    Информированность о реализуемой программе «Сельский доктор» среди ее целевых аудиторий не высокая. Так, хорошо осведомлены о программе 23% молодых специалистов, 24% студентов вузов. Мало знают о программе, но слышали о ней – 49% молодых специалистов, 47% студентов вузов. Возможно, что низкий уровень информированности – одна из причин невысокой популярности программы.

    Диаграмма 14. Распределение ответов на вопрос: «Как бы Вы оценили привлекательность программы «Сельский доктор» для себя лично?», в % от студентов и молодых врачей

    Интерес к программе проявляют только 16% опрошенных молодых специалистов, 21% студентов вузов.

    Уровень дохода заинтересованных условиями программы «Сельский доктор» ниже, чем у тех, кто не связывает свои профессиональные планы с работой в сельской местности.

    Факторы удовлетворенности медицинских работников

    Результаты опроса показали, что для медицинских работников важен комплекс характеристик их профессиональной деятельности (характеристики практически равнозначных по степени важности). Диаграмма 15 демонстрирует степень важности основных аспектов работы для медицинских работников.

    Диаграмма 15. Рейтинг важности показателей работы

    Ниже представлены различия между индексами важности и индексами удовлетворенности различными показателями этих характеристик для медицинских работников.

    Профессиональный рост

    Диаграмма 16. Рейтинг важности и удовлетворенности показателями профессионального и карьерного роста (индексы)

    Результаты качественного исследования показывают, что отсутствие профессионального развития – это высокая зона риска с точки зрения неудовлетворенности работой для медицинских работников («как сейчас можно профессионально состояться? Руководство должно обучать, но деньги не выделяют. А что может сделать врач – самостоятельно учиться денег нет, купить литературу не на что!»

    В среде медицинских работников звучит не только недовольство тем, что руководство не уделяет внимание повышению квалификации, но и тем, что местные учебные центры не устаивают их по уровню преподавания.

    • « у нас был выездной цикл, но очень хотелось бы поучиться в Москве у ведущих специалистов, но это отрыв от производства. Хотелось бы решения. Вот, если бы они сюда к нам приехали и руководство мне бы это проплатило. Или хотя бы дистанционно»;
    • «на нормальных клинических базах, включая заграничные университеты. У нас медицина всемирная, а у нас есть медицина – отдельная, в каждом отдельно взятом районе»;
    • «Вопрос где врачу лучше проходить усовершенствование? Москва узурпировала передовые методики и оборудование и ломит ломят за обучение и повышение квалификации такие цены, что поневоле приходит мысль о сознательном препятствовании повышению квалификации врачей из регионов! На местах - да, можно, но с одной оговоркой - наши преподаватели и экзаменаторы по той же причине не могут получить информацию и повысить свой уровень в Москве. И хватают знания где придется - чаще черпают из литературы, и нарабатывают собственный опыт. Вот только литература специальная стоит сравнимо с месячной зарплатой врача! Это ли не вредительство!».

    Объяснить превалирование фактора профессионального развития (профессиональной состоятельности) перед материальным стимулированием можно в том числе тем, что в последнее время в рамках программы модернизации заработные платы некоторым специалистам частично были повышены, а проблема профессионального развития в последние годы практически не находила решение.

    Социальные гарантии

    Разница в индексах важности и удовлетворенности демонстрирует сложившееся положение дел.

    Диаграмма 17. Рейтинг удовлетворенности и важности показателями социальных гарантий

    В инструментарий количественного опроса были заложены показатели, полученные на основе пилотного опроса, который показал особенности восприятия  понятия «социальные гарантии».

    Социальные гарантии, под которыми медицинские работники понимают не только социальные льготы, но, прежде всего, уровень профессиональной защищенности, также крайне важны для медицинских работников, при этом уровень удовлетворенности сложившейся ситуацией – низкий. Работники сферы здравоохранения не удовлетворены существующим уровнем защиты в случае конфликтов с пациентами и руководством, а также в случае совершения профессиональной ошибки. Это уязвимые места в профессиональной деятельности медицинских работников.

    Отсутствие правовой защиты – это одна из острых тем для медицинских работников. В ходе исследования медицинские работники не раз подчёркивали необходимость мероприятий в сфере страхования профессиональных рисков:

    • «не надо никаких путевок, мы мало чего хотим. Для медицинских работников нет никаких гарантий. Любой разбирательство сейчас – врач крайний. Должна быть правовая защита»;
    • «нагрузка большая и при этом возможность получить огромные проблемы очень высокая. А никакой защиты нет»;
    • «кричит проблема – юридическая незащищённость. Нет профессиональной защиты. Говорили, что в законе будет, но не сделали. Стандарты незаконны. Полное расхождение между документами, по которым должны жить и по которым живем. Какие–то штрафы, какие-то критерии качества. Все это такие фантазии!».

    Социальные гарантии также важны для медицинских работников. Специфика здравоохранения заключается в том, что кроме обычных мер социальной защиты медицинским работникам необходимы дополнительные, связанные с повышенным уровнем ответственности. В силу сложившегося в стране в целом уровня жизни и в связи с более низкими доходами в сравнении с другими профессиональными категориями для сотрудников отрасли в первую очередь характерна потребность в более высоких объемах социальных льгот и гарантий по сравнению с другими профессиональными группами.

    В ходе опроса задавался вопрос в открытой форме: «Что должно входить в социальный пакет медицинских работников?». Распределение ответов представлено ниже.

    Диаграмма 18. Составляющие социального пакета медицинских работников

    Распределение ответов на вопрос: «Перечислите, пожалуйста, что на Ваш взгляд, непременно должно входить в социальный пакет для медицинского работника?», в % от опрошенных медицинских работников

    Согласно данным исследования в социальный пакет медицинского работника должны входить решения медицинских проблем, жилищных проблем, санаторно-курортное лечение, льготы на социальные услуги, страхование профессиональной деятельности, льготные кредиты и социальные гарантии для детей.

    Условия труда

    Следующая по степени важности характеристика – это условия труда.

    Диаграмма 19. Рейтинг удовлетворенности и важности показателями условий труда

    Неудовлетворенность медицинских работников вызвана и существующими условиями труда. Одним из самых важных показателей условий труда для медицинских работников является наличие всех необходимых ресурсов для выполнения своих обязанностей. Высокая степень неудовлетворенности этим показателем характерна для сельских врачей: 35% опрошенных на селе совсем не удовлетворены уровнем оснащенности медицинских учреждений (для сравнения: 18% городских врачей отметили свою неудовлетворенность этим показателем). Другие показатели условий труда не менее важны.

    Нормативы, которые позволят уделить достаточное внимание пациенту, также важны для медицинских работников (79%). Индекс удовлетворенности этим показателем 44%.

    Заработная плата  зависит от объемов посещений: «для врача появился план «слесаря» - теперь, чем больше народу болеет, тем лучше». При таком планировании вопросы качества уходят на второй план, а первичным  становится выполнение количественных показателей - «пациент и врач даже не успевают услышать друг друга, а о качестве данного приема уже просто нельзя говорить и его требовать».

    В ходе исследования медицинские работники не раз подчеркивали, что существующие нормативы приема пациентов не позволяют качественно лечить, а существующая отчетность сделала из врача «бюрократа».

    Недовольство медицинских работников вызвано также и  взаимодействием со страховыми компаниями. По их мнению, страховые компании – «нарост на теле медицины, живущий за ее счет». Возмущение вызывают необоснованно высокие размеры штрафов, а также причины, по которым они взымаются – «не по сути лечения, организации, помощи, диагностики, а за ведение истории и оформление документации».

    Беспокоят сельских врачей и вопросы стандартов медицинской деятельности, которые не соответствуют ресурсному обеспечению медицинских организаций: «ну не должны мы здесь на селе заниматься всяким сочинительством. Можно же всем сеть за круглый стол, выявить несоответствия и принять решение, что невозможно здесь работать по стандартам».

    Для сельских жителей стал актуальным вопрос с подтверждением своей квалификации: «Как быть. Я здесь работаю и гинекологом, и терапевтом, а еще и хирургом. Сертификаты у меня не все. Я если я окажу гинекологическую помощь пациенту, меня вообще посадить могут».

    Материальное положение

    На Диаграмме 20 представлены индексы важности различных показателей материального положения медицинских работников в сравнении с индексами удовлетворенности ими.

    Диаграмма 20. Рейтинг удовлетворенности и важности различных материальных показателей труда (индексы)

    Другая важная характеристика – достойный уровень заработной платы – получила самый низкий индекс удовлетворенности.

    Самая важная характеристика для медицинских работников – достойный уровень заработной платы – получила и самый низкий уровень удовлетворенности. Индекс важности этого показателя – 85%, а индекс удовлетворенности им – 39%.

    Наличие прозрачных механизмов вознаграждения за высокие результаты труда также важная для медицинских работников характеристика, однако удовлетворенность ею также низкая: 72% составляет индекс важности, а 37% – индекс удовлетворенности.

    На третьем месте прозрачная система компенсации за сверхурочную работу. Индекс важности характеристики – 71%, индекс удовлетворённости медицинских работников ей – 41% .

    Отметим также, что врачи не согласны с существующей дифференциацией труда внутри медицинского учреждения, недовольство вызывает и низкий уровень заработных плат молодым специалистам:

    • «у начинающих врачей оклад такой же, как у санитарки»;
    • «происходит реальное расслоение врачей, которые принимают пациентов с разными нозологиями. Раскол среди врачей из-за разности в оплате труда. Врач более низкой категории получает больше, чем я».

    Темпы решения проблем низких заработных плат вызывают также недовольство медиков. Как говорят участники исследования, до запланированного в 2018 году повышения «многие могут не дожить».

    Оценки медицинскими работниками степени удовлетворенности уровнем своей заработной платы сильно дифференцированы.

    Диаграмма 21.Удовлетворенность медицинских работников заработной платой

    Распределение ответов на вопрос: «Насколько вы сейчас удовлетворены уровнем своей заработной платы», в % от опрошенных

    Так, 34% не удовлетворены своим материальным положением, в тоже время 28% отметили, что уровень заработной платы их устраивает.

    Данные показывают дифференциацию заработных плат в одном и том же регионе. Так,  например, в Липецкой области 36% довольны своими заработными платами, а 39% – нет. В Московской области 28% недовольных уровнем своей заработной платой, ровно столько же довольных (28%), в Новосибирской области 31% медицинских работников недовольны уровнем заработной платой, а 26% – довольны.

    Рассмотрим средний уровень дохода медицинских работников в регионах, которые приняли участие в исследовании, а также тот уровень, которыми довольны и не довольны медицинские работники в регионах-участниках исследования.

    Диаграмма 22. Показатели дохода медицинских работников в регионах

    Расчеты делались на основе распределений ответов на вопрос: «Каков был Ваш доход за последний месяц, получаемый от всех видов медицинской деятельности».

    Результаты исследования выявили также, что вовремя не получают заработную плату 14% опрошенных медицинских работников: 26% сельских медицинских работника 7% городских врачей.

    Результаты анализа ситуации в регионах  показали.

    Реализуемые в настоящее время подходы к кадровой политике не приводят к решению проблем в связи с отсутствием стандартов на федеральном уровне, которые могли бы смягчить региональное социально-экономическое неравенство и обеспечить единство подходов и тем самым снизить внутренние миграционные процессы. Сегодня в регионах исследования реализуются различные мероприятия, направленных на привлечение специалистов в отрасль. Однако, в силу различий в социально-экономическом положении регионов, мероприятия отличаются по своему составу и направленнности, отсутствуют единые стандарты, которые способны сформировать конкурентное предложение для специалистов, занятых в сельских и отдаленных районах. Отсутствие  системности в решении миграционных проблем – одна из основных причин низкой эффективности предпринимаемых действий. Каждый регион подходит к решению кадровых проблем исходя из своих финансовых возможностей, в результате эффективность программ по привлечению медицинских кадров для работы в сельских и отдаленных районах невысока. Реализуемые сейчас мероприятия выглядят как «полумеры», которые способны привлечь для работы в сельскую местность только тех, кто так или иначе с ней связан.  

    Отметим также и существующую проблему дифференциации в уровне заработных плат в различных регионах, что усиливает внутренние миграционные процессы трудовых ресурсов, приводя к созданию дефицита медицинских кадров в тех регионах, которые не в состоянии обеспечить достойный уровень заработной платы работникам сферы здравоохранения (разница между показателями среднего уровня заработной платы в регионах, которые приняли участие в исследовании, составила 4 раза: средняя заработная плата в Смоленской области составляет 13 619 рублей, в то время как в Москве – 45 040 рублей).

    Реокмендации по мероприятиям, направленным на сохранение медицинских кадров в практическом здравоохранении (по результатам исследования)

    Федеральный уровень

    Результаты исследования показали наличие ряда проблемных зон, которые требуют решения на федеральном уровне. Как было отмечено выше, неравномерность социально-экономического развития регионов не позволяет решить кадровые проблемы, усугубляет миграционные процессы и не способствует «закреплению» медицинских кадров в практическом здравоохранении.

    С целью решения кадровых проблем рекомендуется рассмотреть мероприятия, направленные на решения следующих задач:

    • снижение уровня дифференциации уровня заработной платы и совершенствование системы оплаты
    • формирование условий для профессионального развития медицинских работников
    • формирование гарантий в сфере социальной поддержки медицинских работников, включая социальный пакет, а также решение вопросов в сфере профессиональной защиты медицинских кадров.
    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    • дифференциация в уровне заработных плат в регионах и в однотипных медицинских организациях
    • низкий размер базового оклада,  не четко прописанные критерии компенсационных и стимулирующих выплат.
    совершенствование системы оплаты труда

    Утверждение системы стандартов по оплате труда, включающих гарантированные на законодательном уровне размеры составных частей заработной платы c учетом специфики их деятельности.

    • установка базовых окладов по профессионально-квалификационным группам (утверждённым Правительством РФ) Внесение изменений в ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации в части обязательности установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. ПринятиеПравительством Российской Федерации Постановления, утверждающего размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Внесение изменения в Программу поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденную Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012г. № 2190-р в соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012г. № 597, в части рассмотрения вопроса разработки системы базовых окладов профессиональных квалификационных групп работников в 2013 году и дополнения в Программу в части утверждения Правительством РФ системы базовых окладов, исходя из необходимости установления базовых окладов по профессиональным квалификационным группам работников, занятие должностей которых не требует специального образования, не ниже минимального размера оплаты труда.
    • установка базовых окладов по профессиональным квалификационным группам (в том числе  не требующих профобразования) - не менее МРОТ
    • Внесение дополнения в ст. 133 ТК РФ в части установления размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не ниже минимального размера оплаты труда. Разработка Правительством Российской Федерации порядка оказания финансовой помощи из федерального бюджета на реализацию федерального закона об установлении минимального размера оплаты труда и гарантий его применения в случае отсутствия необходимых средств в бюджетах субъектов РФ.
    • коэффициенты соотношений минимальных размеров базовых окладов по группам персонала в составе профессиональных квалификационных групп
    • критерии компенсационных выплат, увязанные с оценкой деятельности медицинских работников и принципами оплаты труда, ориентированного на результат
    • перечень стимулирующих выплат

    Данные мероприятия потребуют внесения изменений в Трудовой Кодекс РФ (статьи, определяющие требования к компенсационным выплатам), подготовку приказов Минздрава Российской Федерации, определяющие перечень стимулирующих выплат.

    На федеральном уровне также рекомендуется установить

    • показатели средних заработных плат в однотипных учреждениях в регионах России
    • величину допустимых различий в уровне заработных плат в субъектах Российской Федерации
    • показатели, в соответствии с которыми определяются стимулирующие выплаты
    Отсутствие условий для профессионального развития медицинских работников (крайне актуальна для медицинских работников на селе)Создание системы повышения квалификации медицинского персонала удовлетворяющую современным потребностям и требованиям медицинского персонала c учетом современных технологий (дистанционных, электронных, симуляционных).
    • развитие системы дистанционного образования
    • развитие системы непрерывного медицинского образования (создание и утверждение стандартов по этому направлению, актуализация программ обучения, внедрение электронной медицинской библиотеки, создание сети симуляционных центров практических навыков для работающих медицинских специалистов, организация стажировок медицинских работников в ведущих отечественных и зарубежных центрах, организация дополнительных циклов повышения квалификации по актуальным проблемам медицины с методическим обеспечением клиническими рекомендациями, основанными на принципах доказательной медицины) На федеральном уровне необходимы разработка и утверждение нормативной базы (в соответствии с 323 ФЗ «Об основах здоровья граждан» в соответствии с 69 статьёй, в которой прописано, что порядок аккредитации (сертификации до 2016 года) устанавливается уполномоченным федеральным органом власти в сфере здравоохранении). Более того в настоящее время в ГД во втором чтении законопроект «Об образовании РФ», который вступит в силу с 2013 года. В статьях 81 и 87 указано, что типовые (примерные) программы повышения квалификации по дополнительному профессиональному образованию утверждаются федеральным органом. Это означает, что Минздрав РФ вправе актуализировать программы повышения квалификации в том числе предусмотреть их непрерывность (50 часов ежегодно), увеличение часов преподавания (250 часов) и внедрение инновационных образовательных технологий. Кроме того, законопроектом в статье 14 предусмотрено организация обучения по кредитно-модульной системе.
    • развитие средств телемедицины

    Для реализации данного направления возможно принятие отдельной федеральной целевой программы.

    отсутствие гарантий в сфере социальной поддержки медицинских работников, включая социальный пакет, а также решение вопросов в сфере профессиональной защиты медицинских кадров.

     На основе анализа результатов исследования определяются два необходимых направления социальной поддержки:

    • обеспечение профессиональной защиты;
    • обеспечение социальных гарантий.

    Одна из приоритетных задач - закрепление на федеральном уровне гарантированного социального пакета медицинского работника

    принятие ряда мер на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих защиту ответственности. Одной из предлагаемых мер, обеспечивающей досудебное решение конфликтов и освобождающей от выплат конкретного врача  является развитие общества взаимного страхования медицинских работников. Рекомендуется поддержать инициативы медицинских учреждений по созданию ОВС в субъектах Федерации и принять меры к распространению опыта во всех субъектах Российской Федерации. Также целесообразно предусмотреть в бюджетах ТФОМС в рамках финансирования ОМС целевые средства, выделяемые медицинским учреждениям для формирования таких ОВС и уплаты страховых взносов по страхованию ответственности медицинских работников (Размер страховой суммы на каждый случай причинения вреда здоровья пациенту целесообразно установить в размере 2,0-3,0 млн.рублей.). Типовой Устав ОВС, сетку страховых тарифов с учетом видов профессиональной медицинской деятельности целесообразно утвердить в качестве рекомендации приказом Минздрава РФ.  Перспективной является рассмотрение модели общества взаимного страхования. Сегодня практикующий врач не является субъектом гражданско-правовых отношений, российские медики отвечают за свои профессиональные ошибки только в рамках уголовного кодекса. Ответственность перед пациентом несут юридические лица – лечебно-профилактические учреждения и частнопрактикующие врачи. При наличии законных оснований возникновения ответственности при оказании медицинских услуг медицинскими работниками лечебных учреждений обязанность компенсировать вред возлагается на медицинскую организацию. Медицинское учреждение имеет право взыскать с медицинского работника в порядке регресса сумму в размере, не превышающем его среднемесячный заработок. В рамках российского законодательства единственная концепция, которая защищает интересы медика и освобождает его от необходимости самому расплачиваться за причиненный вред, является страхование ответственности врача.

    Согласно результатам опроса в пакет социального работника должны входить

    • внеочередное оказание медицинской помощи, бесплатное (льготное) обеспечение лекарственными препаратами
    • внеочередное получение высокотехнологичной помощи (мера не несет дополнительной финансовой нагрузки)
    • льготы и гарантии, носящих компенсационный характер по оплате коммунальных услуг До принятия 122-ФЗ медицинские и фармацевтические работники, работающие на селе на законодательном уровне имели право на 100% компенсацию по оплате ЖКУ без ограничения сроков ее выплаты. Статья 153 Федерального закона № 122-ФЗ сохранила за медицинскими и фармацевтическими работниками на селе право на гарантии и компенсации которые выплачивались им в натуральной форме. При изменении после 31 декабря 2004г. порядка реализации льгот и выплат, предоставлявшихся отдельным категориям работников до указанной даты в натуральной форме, совокупный объем финансирования этих льгот и выплат не должен был быть уменьшен, а условия предоставления ухудшены. Вместе с тем, работникам, подведомственных федеральных учреждений органов исполнительной власти постановлением Правительства РФ от 17 октября 2011 года № 839 установлен порядок компенсаций по оплате ЖКУ за прошлое время (с 2005 года) и определен срок его действия – 31 декабря 2014 года. На региональных уровнях были приняты соответствующие нормативные правовые акты, однако компенсации по оплате ЖКУ были значительно уменьшены или не установлены до настоящего времени и фактически не покрывают расходы медицинских и фармацевтических работников по оплате ЖКУ.
    • предоставление мест в детских и дошкольных учреждениях (мера не требует дополнительных финансовых затрат)
    • санаторно-курортное лечение
    • обязательное медицинское страхование медицинских работников, работа которых связана с угрозой жизни и здоровью
    • В области обязательного страхования действуют несколько десятков нормативно-правовых актов, которые построены на основании различных подходов и не имеют единой концепции. Формирование актов по обязательному страхованию при отсутствии федерального законодательства об основах проведения обязательного страхования, подчас противоречат РФ № 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации» и Гражданскому .  Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2006 г. № 191 распространяетсятолько на меди-цинских, фармацевтических и иных работников учреждений (структурных подразделений учреждений), подведомственных федеральным органам исполнительной власти.

    Данные меры могут быть закреплены на федеральном уровне в виде дополнений в ФЗ №323с последующей разработкой порядка реализации на уровне регионального законодательства. Некоторые меры могут быть реализованы на региональном уровне законодательства.

    • обеспечение жильем. Реализация федеральной программы, обеспечивающей решение жилищной проблемы для медицинских работников. Определение приоритетов в пользу механизмов, позволяющих приобрести жилье в собственность

    Региональный уровень

    На региональном уровне для повышения эффективности мероприятий по сохранению медицинских кадров в практическом здравоохранении, рекомендуются рассмотреть реализацию следующих направлений.

    Управление образовательным процессом и трудоустройством выпускников

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    Потеря молодых медицинских кадров (выпускники учреждений среднего и высшего медицинского образования)
    • управление процессом подготовки необходимых специалистов
    • стимулирование трудоустройства в медицинские организации
    • корректировка негативного отношения молодых специалистов к работе на селе
    • расширение целевого набора специалистов как успешной практики, позволяющей обеспечить приток специалистов в отрасль
    • развитие практики контрактной подготовки за счет средств областных бюджетов (в рамках отдельного расходного обязательства)
    • обеспечение социальной поддержки учащихся на этапе получения базового медицинского образования в виде выплат дополнительных стипендий
    • организация целевой подготовки медицинских специалистов в клинической ординатуре и интернатуре за счет средств региональных бюджетов (сверх бюджетных целевых мест)
    • организация летней производственной практики студентов старших курсов на базе государственных бюджетных организаций здравоохранения городов и сельской местности. Рекомендуется активнее развивать практику применительно к сельским районам, поскольку она позволяет преодолеть негативные стереотипы восприятия работы и сформировать лояльность к работе в сельских и отдаленных районах
    •  организация прохождения практики или стажировок ординаторов в местах будущего трудоустройства в сельских и отдаленных районах
    • организация ярмарок вакансий и центров трудоустройства
    • организация мониторинга вакансий рабочих мест в учреждениях здравоохранения региона
    • cтимулирование трудоустройства специалистов в медицинские организации. За счет выплат при устройстве в медицинские организации региона (целесообразно предусмотреть дополнительные выплаты для нивелирования разницы в заработных платах с более опытными специалистами, а также cо средним медицинским персоналом) Во многих регионах реализуется программы, в рамках которых молодым специалистам выплачиваются дополнительные надбавки. Рекомендуется выплачивать данные пособия не единовременно, а по итогам отработанного года и по возрастающей: например, в первый год – 50 тыс. рублей, второй – 100 тыс. рублей и третий – 150 тыс. рублей. Таким образом, молодой специалист будет заинтересован в продолжении работы в данной местности для получения данного вида социальной поддержки

    Обеспечение привлекательных условий труда

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    Высокий уровень неудовлетворённости условиями работы и материальной составляющей трудаФормирование достойных условий труда
    • улучшение материального положения медицинских работников. Учитывая, что Указом президента РФ от 07.05. 2012 № 597 утверждена программа поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 -2018 годы, целесообразно предусмотреть разработку на уровне субъектов РФ «дорожных карт» в части планирования дополнительных расходов бюджетов РФ на повышение уровня оплаты труда
    • дополнительные надбавки к фонду оплаты труда по дефицитным специальностям. Эта мера реализуется из средств областного бюджета, а также может быть реализована совместно с территориальными ФОМС (опыт г. Новосибирск)
    • развитие материально-технической базы МО(дефицит оборудования и лекарственных средств демотивирует работников и не позволяет им выполнять свои профессиональные обязанности в полной мере) Одним из основных факторов, снижающих уровень удовлетворенности сотрудников отрасли, являются существенные ограничения материально-технической базы, которые не позволяют обеспечивать полноценную диагностику и лечение (отсутствие современного оборудования и средств диагностики и т.п.), руководителям органов управления и учреждений здравоохранения необходимо уделить этому вопросу особое внимание.
    • облегчение доступа региональных специалистов (особенно из сельской местности) к имеющимся диагностическим и исследовательским ресурсам (возможно обеспечение круглосуточной работы сложного диагностического оборудования, пользующегося повышенным спросом, лабораторий, дежурных консультантов в региональных диагностических центрах и крупных медицинских учреждениях позволит обеспечить врачам из удаленных местностей)
    •  развитие мобильных диагностических комплексов и средств телемедицины (их использование приведет к существенному повышению качества выполнения медицинским персоналом своих профессиональных обязанностей, и, следовательно, обеспечит более высокий уровень удовлетворенности медицинского персонала своей работой

    Обеспечение условий для жизни и мер социальной поддержки медицинских работников

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения

    Отсутствие достойных мер социальной поддержки медицинских работников

    Отсутствие профессиональной защиты медицинских работников

    • решение вопросов профессиональной и социальной защиты медицинских работников
    • формирование «социального пакета» медицинского работника
    • решение первоочередных задач по закреплению медицинских специалистов в сельской местности

    В пакет медицинского работника рекомендуется включить следующие меры поддержки.

    • решение жилищных проблем. Вопрос является приоритетным для привлечения кадров в отдаленных и сельских районах. Программы должны разрабатываться c учетом подхода, предусматривающего преимущества в жилищных льготах сельских медицинских работников перед теми, кто работает в городе Результаты исследования показали, что эффективное направление – решение жилищных вопросов с перспективой получения площади в собственность – компенсация части стоимости жилья, льготное ипотечное кредитование, создание условий для выкупа жилья по приемлемым расценкам. Такие меры, как предоставление служебного жилья, полная или частичная компенсация арендной платы, являются «полумерами», в частности для тех, кто работает в отдаленных и сельских районах. В связи с этим приоритетным становится разработка целевых программ, рассчитанных на приобретения жилья в собственность.
    • cоциальная поддержка при медицинском обслуживании – льготное лекарственное обеспечение и внеочередное медицинское облуживание. (Реализация внеочередного медицинское обслуживания обеспечивается нормативными актами на уровне субъектов РФ. Руководителям ЛПУ рекомендуется также предусмотреть эту меру в рамках коллективных договоров)
    • внеочередное по производственной необходимости предоставление мест в детских садах для детей врачей и среднего медицинского персонала.(Регулирование данного требует внесения изменений в ряд нормативно-правовых актов регионального уровня)
    • оплата жилищно-коммунальных услуг. На уровне субъектов РФ приняты различные нормативные акты, регулирующие вопросы компенсации жилищно-коммунальных услуг. Рекомендуется определить нормативными актами на уровне региона порядок индексации компенсации по оплате жилищно-коммунальных услуг в размере не ниже уровня установленного в федеральных медицинских учреждениях.
    • оздоровление медицинских работников (санаторно-курортное лечение).Меры могут быть реализованы путем разработки и утверждения на территориальном уровне городских (районных) программ по определению и профилактике профессиональных заболеваний
    • предусмотреть обязательное для работодателя страхование профессиональных рисков работников. Решением вопроса может стать организация взаимного страхования профессиональной ответственности при осуществлении медицинской деятельности в обществах взаимного страхования, созданных в субъектах федерации медицинскими учреждениями

    Cоздание условий для профессионального роста и самореализации медицинских работников

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    Неудовлетворенность медицинских работников условиями и возможностями для профессионального развития
    • развитие системы повышения квалификации медицинских работников c применением дистанционных технологий
    • формирование условий для профессиональной поддержки медицинских работников и обмена опытом (высокая актуальность для сельских медицинских работников)

    Рекомендуемыми мерами по развитию системы повышения квалификации на региональном уровне являются:

    • актуализация программ повышения квалификации на предмет их соответствия актуальным потребностям региона и наиболее острым проблемам диагностики и лечения
    • составление программ дистанционного обучения и обеспечение доступа к базам знаний
    • модернизация региональной медицинской библиотеки (обеспечение доступа к электронным медицинским библиотекам, образовательным ресурсам, системам поддержки принятия клинических решений)
    • обеспечение IT-инфраструктуры для работников сельской местности, создание условий для реализации информационно-коммуникационных технологий ( в том числе и телемедицины) в части получения своевременных консультаций с высококвалифицированными специалистами МО.

    Для сельских медицинских работников необходимо предусмотреть возможность ротации в рамках производственных стажировок в ведущих МО региона.

    Мониторинг условий труда медицинских работников

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    Неудовлетворительный уровень управления МОКонтроль руководства МО в сфере кадровой политикиреализация постоянного мониторинга условий труда медицинских работников и своевременной корректировки планов и программ на основе анализа данных мониторинга. На уровне субъекта РФ целесообразно разработать ключевые показатели эффективности деятельности учреждений и их руководителей c точки зрения управления кадрами (качеству рабочих условий для медицинского персонала).

    Реализация информационных кампаний, направленных на повышение престижа медицинских работников

    ПроблемаЗадачаМеханизмы решения
    Негативный информационный фон вокруг врачебной деятельности.Формирование позитивного образа врача, повышение престижа профессии врача

    Рекомендуется

    • проводить информационные кампании с учётом всего комплекса коммуникативных технологий (тематические информационные кампании в СМИ, публичные мероприятия), направленные на демонстрацию достижений врачей
    • для привлечения молодых специалистов для работы в сельских и отдаленных районах повышать информированность о программе «Сельский доктор». Негативное восприятие работы на селе может быть компенсировано благодаря демонстрации в рамках информационных кампаний приемлемого уровня материально-технической оснащенности сельских медицинских организаций, возможностей для профессионального развития, а также особой признательности жителей отдаленных и сельских регионов сотрудникам здравоохранения.

    Новости / Все новости

    PR-тренды в эпоху цифровой трансформации. 5 инструментов современного пиарщика
    26 июня 2017

    По данным исследования Роскомнадзора, количество зарегистрированных в России онлайн-СМИ сейчас достигло 33% от общего количества новых СМИ. В прошлом году этот показатель был на уровне 11%. При этом печатные СМИ показали исторический минимум — с 45% от числа всех регистраций и 65% в прошлом году. Похожая ситуация наблюдается на рынке рекламы, где основная выручка постепенно переходит от традиционных медиа в сферу интернета. Все это подтверждает международный тренд, в свете которого, такое понятие как digital-трансформация приобретает ключевое значение не только в организации бизнес-процессов, но и в коммуникации с потребителями.

    Социальные сети: кто туда ходит и зачем?
    02 июня 2017

    Прогноз развития digital-рынка на 2017 год
    07 марта 2017

    Проворовались. Проверка системы госзакупок привела ФАС в ужас
    03 марта 2017

    Разработка и реализация коммуникативных кампаний

    Мы помогаем правильно выстраивать коммуникативную политику с целевой аудиторией, используя все виды PR, рекламных и маркетинговых инструментов, что позволяет комплексно решать поставленные нашими клиентами задачи в сфере общественных и бизнес-коммуникаций.

    Исследования и аналитика

    Ресурсы агентства позволяют выполнять научно-исследовательские работы, а также социологические исследования с использованием широкого спектра исследовательского инструментария.

    Мы специализируемся на проведении исследований, направленных на решение индивидуальных задач клиента (adhoc исследования).

    Специалисты компании имеют более чем 10 летний опыт работы проведения информационных кампаний различного уровня и проведения комплексных социологических исследований.